Artikel "MANAJEMEN KINERJA SDM Teori & Aplikasi" BAB VI PENILAIAN KINERJA SDM

Nama : Nuranisha

Nim : 19010103002

Prodi : Manajemen Pendidikan Islam

Kelas : A

Semester : IV (Empat)

Mata kuliah : Manajemen Kinerja dalam Pendidikan

 

Judul Buku: Manajemen Kinerja SDM (Teori & Aplikasi) 

Penulis      : Prof. Dr. Siswoyo Haryono, MM, MPd

Penerbit    : Luxima Metro Media

Tahun        : 2018

Halaman   : 87-80

ISBN          : 978-602-268-201-1

"Bab VI Penilaian Kinerja SDM"                                           Oleh                                                              NURANISHA

Manajemen Pendidikan Islam (Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan) Institut Agama Islam Negeri

e-mail :nuranishanishafiishabilillah@gmail.com

A. Penilaian Kinerja SDM

     Manajemen kinerja merupakan proses yang berkelanjutan (continuous process) yang berwawasan jauh ke depan (forustrd looking).

Manajemen kinerja lebih memperhatikan kondisi kinerja ke masa depan dibandingkan permasalahan kinerja diwaktu lampau. Hasil kinerja di waktu lampau digunakan sebagai acuan dalam merumuskan perencanaan dan pengembangan kinerja, memprediksi potensi kinerja dan karir. Proses manajemen kinerja digunakan untuk mengukur lever kinerja yang dicapai dan sebagai basis pengambilan keputusan yang terkait dengan sistem imbalan.

MC Gregor (1957) menyarankan perubahan paradigm penilaian kinerja model evaluasi menjadi analisis, perubahan pendekatan penilaian ini berdampak positif bagi pegawai dan organisasi. Dalam metode baru ini pegawai sebagai agen perubahan yang aktif, bukan subjek yang pasif. Tidak hanya kekurangan (tveakness) yang dinilai, tapi juga potensi kekuatan (strengths) para pegawai. Fokus penekanan penilaian kinerja melihat ke masa depan agar diperoleh target kinerja yang realistik.

Pada hakikatnya, kinerja merupakan suatu proses yang memerlukan waktu cukup panjang. Penilaian dilakukan terhadap kinerja karyawan atau organisasi dan atas dasar tersebut dilakukan review terhadap pelaksanaan tugas pekerjaan karyawan. Penilaian dan review dilakukan terhadap segenap sumber daya manusia maupun organisasi secara periodic, untuk mengukur, menilai dan mengevaluasi tentang seberapa jauh kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi. Hasil penilaian, review dan evaluasi merupakan masukan umpan balik terhadap perencanaan maupun proses pelaksanaan kinerja, maupun untuk perbaikan kinerja dikemudian hari.

Kata kunci : Manajemen kinerja SDM, memberikan umpan balik, penilaian kinerja mandiri.

B. Memberikan Umpan Balik

    Tujuan memberikan umpan balik (feedback) hasil perbaikan kinerja adalah untuk memberikan informasi yang cukup kepada pegawai untuk melakukan pekerjaannya. Umpan balik menjadi acuan untuk melakukan tindakan perbaikan jika terjadi penyimpangan atau kesalahan dalam mencapai kinerja. Para pegawai diharapkan memiliki sistem umpan balik secara mandiri (self-regulating feedbacks) dalam bekerja. Para pegawai didorong untuk memahami pengukuran kinerja yang tersedia untuk digunakan sebagai pedoman dalam pembuatan feedbacks dan meningkatkan rencana dan pengembangan kinerja. Umpan balik dalam manajemen kinerja harus selalu berdasarkan bukti-bukti yang cukup. Umpan balik mencakup hasil kinerja, kejadian-kejadian kritis, dan perilaku-perilaku yang secara signifikan mempengaruhi kinerja. Umpan balik harus berdasarkan fakta, bukan pendapat dan harus disampaikan dengan cara yang wajar. 

Pedoman untuk memberikan umpan balik dalam perbaikan kinerja : build feedbacks into the job, provide feedback on actual events, describe, don't judge, refer to specific behavior's, ask questions, select key issues, focus, provide positive feedback.

• Membuat umpan balik menjadi pekerjaan (Build feedback into the job) agar aktif feedback harus ditransformasikan ke dalam pekerjaan selama jam kerja operasional.

• Umpan balik berdasarkan bukti (Provide feedback on actual event) umpan balik harus disiapkan berdasarkan hasil dan perilaku yang actual. Semua harus berdasarkan bukti, jangan hanya berdasarkan anggapan belakang.

• Jelaskan, jangan menghakimi (Describe don't judge) Umpan balik harus menyajikan deskripsi apa yang telah terjadi dan seharusnya tidak disertai penilaian.

• Mengacu perilaku tertentu (Refer to specific behavior's)    Hubungan semua feedback kepada perilaku tertentu, jangan hanya berdasarkan perasaan atau kesan umum.

• Selalu bertanya (Ask questions) bertanyalah, jangan membuat pertanyaan.

• Pilih masalah utama (select key issues) pilih masalah utama, lalu konsisten. Terdapat batas kritik terhadap kesalahan seseorang, jika feedback melebar kemana-mana maka kritik tidak akan efektif.

• Fokus (focus) feedback fokus terhadap aspek kinerja individual yang dapat ditingkatkan, hanya akan membuang-buang waktu untuk membahas individu yang tidak mampu berkembang.

• Berikan umpan balik yang positif (Provide positive feedback) Untuk perbaikan berikan kepada pegawai umpan balik yang terbaik. Pegawai akan bekerja secara positif untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keterampilan jika merasa.

C. Penilaian Kinerja Mandiri

    Penilaian kinerja secara mandiri (self-assessment) adalah penilaian kinerja yang dilakukan sendiri oleh pegawai dengan menggunakan metode terstruktur yang akan digunakan sebagai bahan diskusi dalam pertemuan perbaikan kinerja. Pada umumnya para pegawai akan menilai dirinya secara objektif, sepanjang hasil penilaiannya tidak mempengaruhi keputusan terhadap pendapatan mereka. Sebagai pegawai ada yang merasa kinerjanya dibawah standar, dan justru hal ini memudahkan para reviewer menerapkan pendekatan yang positif.

• Struktur pertanyaan evaluasi kinerja mandiri.

Untuk melakukan evaluasi kinerja mandiri dibuat daftar periksa (selft assessment checklist) yang diberikan kepada pegawai sebelum pertemuan. Dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan tersebut evaluasi perbaikan kinerja bisa dilakukan secara konstruktif. Metode ini berbasis problem solving, fokus kepada identifikasi dan eksplorasi permasalahan utama yang dihadapi pegawai. Manajer akan memberikan feedback yang konstruktif dengan tujuan untuk memotivasi pegawai dalam melakukan perbaikan kinerja dengan dukungan manajer.

• Keuntungan penilaian kinerja mandiri.

Tujuan utama penggunaan evaluasi kinerja mandiri adalah mengurangi resistensi dengan memberikan kesempatan pegawai untuk me-review kinerja nya sendiri. Metode ini menghasilkan diskusi yang lebih positif dan konstruktif dalam pertemuan perbaikan kinerja sehingga fokus pada pemecahan masalah bersama dan tidak saling menyalahkan. Keunggulan Metode penilaian kerja mandiri mendorong pegawai untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan pribadi, meningkatkan kinerja dan penilaian dilakukan seimbang antara individu dan manajer.

• Kelemahan penilaian kinerja mandiri.

Beberapa kelemahan yang ditentukan dalam metode penilaian kinerja mandiri diantaranya terdapat ketidaksepahaman antara manajer dan pegawai mengenai hasil evaluasi mandiri yang diberikan oleh pegawai. Beberapa pegawai bisa bertindak realistik dalam penilaian mandiri, namun beberapa pegawai juga akan menilai dirinya baik secara berlebihan. Hal ini perlu ditangani secara serius. Kelemahan berikutnya adanya sejumlah pegawai yang tidak senang dan enggan mengisi form evaluasi diri secara tertulis.

Selanjutnya akan dijelaskan adanya The 12 Golden Rules untuk menyelenggarakan pertemuan perbaikan kinerja :

1. Persiapan sebaik mungkin (Be prepared).

Para manajer harus siap dengan daftar sasaran kinerja yang pegawai yang sedang berlaku selama satu tahun. Para manajer menyiapkan alasan untuk menilai apakah kinerja seorang pegawai berhasil atau gagal, dan apakah perlu diberikan penghargaan (reward) dan hukum (punishment). Jika perlu dilakukan perbaikan kinerja maka siapkan alasan atau pertimbangan yang kuat.

2. Bekerja dengan cara yang jelas (work to a clear structure).

Pertemuan harus direncanakan untuk membahasa seluruh permasalahan yang diidentifikasi dalam persiapan. Waktu yang cukup harus disiapkan diskusi secara penuh karena pertemuan yang terburu-buru tidak akan efektif. Waktu satu sampai dengan dua jam biasanya cukup untuk me-review kinerja individu pegawai.

3. Ciptakan atmosfir pertemuan yang kondusif (create the right atmosphere).

Keberhasilan sebuah pertemuan tergantung bagaimana menciptakan suasana yang informal, terbuka dan akrab. Cara terbaik memulai sebuah pertemuan adalah membahas hal yang umum sebelum masuk ke permasalahan yang utama.

4. Berikan umpan balik yang baik (provide good feedback).

Pegawai perlu mengetahui apakah pekerjaan yang telah dilakukan sudah memenuhi standar kinerja atau belum. Pegawai memerlukan umpan balik berdasarkan bukti yang faktual dan penyampaian umpan balik sebaiknya bersifat memotivasi bukan melemahkan semangat kerja pegawai.

5. Gunakan waktu secara produktif (use time productively).

Penilai atau reviewer harus memanfaatkan waktu sebaik mungkin saat menguji pemahaman dan mencari informasi tentang hasil perbaikan kinerja. Pegawai agar diberikan waktu yang cukup untuk mengungkapkan pandangannya secara penuh dalam menjawab setiap komentar pada hasil perbaikan kinerja.

6. Mulai dengan pujian (use praise).

Para manajer sebaiknya memulai pertemuan dengan memberikan penghargaan secara tulus dan ikhlas kepada beberapa prestasi yang membanggakan. Penghargaan membuat orang merasa nyaman karena setiap orang memerlukan dorongan dan penghargaan.

7. Biarkan peserta berbicara (let individuals do most of the talking).

Kondisi ini membuat mereka nyaman dan merasa pendapatnya didengarkan.

8. Berikan kesempatan menilai diri sendiri (invite-self assessment).

Memberikan peluang untuk melakukan penilaian pribadi untuk dasar diskusi perbaikan kinerja.

9. Diskusikan kinerja bukan pribadinya (discuss performance, not personality).

Pembahasan mengenai kinerja harus berdasarkan bukti actual, bukan opini. Selalu mengacu kepada bukti actual, perilaku dan hasil kerja untuk dibandingkan dengan kesepakatan kinerja yang telah dibuat. Pegawai harus diberikan banyak kesempatan untuk menjelaskan mengapa sesuatu bisa atau tidak dikerjakan.

10. Lakukan analisis kinerja (encourage analysis of perfoy).

Jangan hanya menghargai atau menyalahkan. Buatlah analisis secara objektif, mengapa ada pekerjaan yang berhasil baik dan ada yang buruk. Apa yang bisa dilakukan untuk menjaga standar kinerja yang tinggi dan mengindari permasalahan di waktu mendatang.

11. Jangan memberikan kritik yang tidak disukai (don't deliver unexpected criticism).

Dalam pertemuan tidak sepatutnya ditemui hal-hal yang diluar dugaan. Diskusi harus membahas kejadian atau Perilaku yang telah diagendakan. Umpan balik kinerja harus diberikan segera, tidak harus menunggu sampai akhir tahun. Tujuan utama dari perbaikan kinerja secara formal adalah untuk mendapatkan hasil kemajuan yang diperoleh berdasarkan fakta yang aktual.

12. Menghasilkan kesepakatan dan rencana kerja (agree measurable objectives and a plan of action).

Tujuan akhir dari pertemuan perbaikan kinerja adalah menghasilkan catatan positif mengenai perbaikan kinerja menjadi rencana tindakan.